La Ley Orgánica para impulsar la economía violeta fue publicada en el Suplemento del Registro Oficial No. 234 del viernes 20 de enero de 2023 con la finalidad de fortalecer, promover, garantizar y ejecutar la transversalización del enfoque de género y multiculturalidad a través de la generación de incentivos y políticas públicas que potencialicen a las mujeres.
- Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres:
El Estado diseñará e implementará políticas de empleo e inserción laboral e incluirán programas de formación y capacitación profesional, así como programas dirigidos a personas en desempleo. El Ministerio del Trabajo emitirá la normativa específica.
Como medida para promover la empleabilidad femenina, el Ministerio del Trabajo regulará la distribución irregular de la jornada semanal laboral, que podrá distribuirse en forma irregular dentro de los 5 días de las semanas, sin superar las 40 horas semanales ni más de 10 horas al día; es decir, flexibiliza la jornada de la mujer.
- Medidas concretas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo:
Las empresas con 25 o más trabajadores deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral con connotación sexual y determinar procedimientos específicos para su prevención y para atender las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este acoso.
Específicamente, la norma establece como medidas concretas las siguientes:
- Elaborar y difundir códigos de buenas prácticas
- Protocolos de prevención y atención;
- La realización de campañas informativas.
Cabe destacar que actualmente ya es obligación de las empresas contar con un Protocolo de Prevención de casos de acoso y violencia contra la mujer en espacios de trabajo.
En caso de incumplimiento de estas medidas, el ministerio del Trabajo sancionará a los empleadores según lo que contempla para estos casos el Código del Trabajo.
- Incentivos para mujeres de sectores productivos y adolescentes.
La norma establece que los incentivos irán destinados de forma preferencial a mujeres del sector productivo, así como a las adolescentes a partir de los 16 años de edad de las casas de acogimiento, que se encuentre en una situación de vulnerabilidad.
- Garantía de igualdad de oportunidades en el campo laboral para las mujeres
La normativa hace énfasis en que, tanto el sector público como el privado deben implementar medidas adecuadas para eliminar la inserción laboral de las mujeres y ratifica que el elemento esencial de esta garantía será la igualdad de remuneración y también la valoración social de los trabajos; es decir considerar la situación económica, cultural, familiar de los trabajadores.
- Políticas públicas.-
El Estado implementará políticas públicas considerando acciones desde el ámbito de capacitación, investigación, profesionalización de mujeres, así como la creación de políticas activas de empleo como una agenda de empleo para las mujeres y políticas pasivas de empleo como la promoción de un piso de protección social que garantice la protección de la mujer durante el desempleo. Finalmente, se habla de acciones de inspección y regulación por parte del Ministerio del Trabajo para control controlar el cumplimiento de estas políticas.
- Planes de igualdad
Las empresas que cuenten con cincuenta o más trabajadores, deberán implementar un plan de igualdad, que incluya todos los principios establecidos en la Ley. Dicho Plan debe ser objeto de negociación en caso de contar con asociaciones de trabajadores. Esta obligación estará vigente tanto para el sector público como para el privado.
Para las empresas que no cumplan con el mínimo de trabajadores, la implementación del plan de igualdad será voluntaria.
- ¿Qué debe contener el plan de igualdad?
Es importante realizar un diagnóstico inicial de la situación, luego de lo cual deberá formularse medidas con el objetivo de alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.
También incluirán las estrategias y prácticas para la consecución de dichas medidas, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
El Ministerio del Trabajo llevará un registro de los planes de igualdad de las empresas. Dicho registro, para las empresas será obligatorio.
- Plazo
Las empresas deberán remitir sus Planes de Igualdad al Ministerio del Trabajo en un plazo de un año posterior a la entrada en vigencia de la ley, es decir, hasta el 20 de enero de 2024.
- Distintivo para las empresas en materia de igualdad.
El Ministerio del Trabajo creará un distintivo para reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades centre trabajadores y trabajadoras.
Para obtener dicho distintivo, las empresas podrán presentar al Ministerio del Trabajo un balance sobre los parámetros de igualdad implementados.
En el Reglamento de la ley se determinará la denominación, procedimiento y requisitos para la concesión del distintivo.
Para la concesión del distintivo se considerará la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, planes de igualdad u otras medidas innovadoras. El Ministerio del trabajo revisará anualmente el mantenimiento de la aplicación de las políticas de igualdad, caso contrario se retirará el distintivo.
- Incentivos tributarios
Se considerarán gastos deducibles, hasta un 140% adicional, las remuneraciones y beneficios sociales sobre los que se aporte al IESS, por la creación de una nueva plaza de trabajo destinada a la contratación de mujeres. El porcentaje de deducción dependerá del tiempo de permanencia de la trabajadora en la plaza de trabajo, según la siguiente tabla:
Si la relación laboral termina, el incentivo puede continuar siempre y cuando la plaza de trabajo sea llenada por otra trabajadora, debiendo la nueva contratación mantener las mismas condiciones salariales y contractuales, o, de ser el caso, deberá adaptarse el incentivo a las nuevas condiciones contractuales.
El incentivo podrá ser aplicable hasta por tres (3) ejercicios fiscales, según el siguiente detalle:
- Si las nuevas plazas para la contratación de mujeres alcanzan entre el 10% y el 25% de la nómina total, el beneficio se aplicará por 12 meses.
- Si las nuevas plazas alcanzan entre el 25,1% y el 50% de la nómina total, el beneficio se ampliará a 24 meses.
- Si las nuevas plazas superan el 50% de la nómina total, el beneficio se ampliará a 36 meses.
Finalmente, se establece que las deducciones no serán acumulables y no será aplicable en el caso de contratación de trabajadores que hayan sido dependientes del mismo empleador, de parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad del empleador, accionistas o representantes legales o de las partes relacionadas al empleador en los tres ejercicios anteriores al de su contratación.
- Reformas al Código del Trabajo
- Procesos de selección: Se agrega el artículo 42.1. que establece que, en los procesos de selección los empleadores no podrán exigir ningún requisito distinto a las competencias y capacidades necesarias para el puesto de trabajo. Tampoco puede hacerse preguntas discriminatorias. Luego de haber contratado al trabajador, el empleador podrá solicitar información personal para crear un expediente del trabajador.
- Igualdad de remuneración.- El nuevo artículo establece que un trabajo se considerará de igual valor a otro cuando la naturaleza de las funciones, condiciones profesionales y de formación, factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales sean equivalentes. Deberá fomentarse la objetividad en el trabajo de cada empleado, sin que pueda existir ningún tipo de discriminación.
- Licencia por maternidad.- Se agrega un inciso en el artículo 152 que establece que la madre podrá, de común acuerdo con el padre, determinar la forma en que será gozada la licencia con remuneración de 12 semanas por el nacimiento de su hijo o hija. Puede ser de uso compartido, en un máximo del 75% de la licencia con el padre. Debe ser notificada antes del inicio del periodo de maternidad y es inamovible una vez que haya sido comunicada.
- Servicio de cuidado.- Todas las instituciones públicas y privadas con más de 50 empleados deberán facilitar el servicio de cuidado para los hijos de los colaboradores. Esta obligación será definida en el Reglamento de la Ley. Cabe indicar que la obligación de guardería infantil establecida en el artículo 155 del Código del Trabajo ya establece que, en las empresas permanentes de trabajo que cuenten con cincuenta o más trabajadores, el empleador establecerá anexo o próximo a la empresa, o centro de trabajo, un servicio de guardería infantil para la atención de los hijos de éstos, suministrando gratuitamente atención, alimentación, local e implementos para este servicio. La normativa que regula dicha obligación establece que únicamente será obligatorio para los hijos de trabajadores hasta que cumplan 7 años o inicien el prescolar.
- Periodo de lactancia.- A pesar de que la Corte Constitucional aclaró que el periodo de lactancia tendrá una duración de 12 meses a partir de que concluye el periodo de maternidad, por un error de la Asamblea Nacional, se establece que durante los doce meses posteriores al parto, la madre, de común acuerdo con el padre, podrán determinar la forma en la que será gozado el periodo de lactancia. Igualmente deberá ser notificada previo al inicio del periodo de lactancia y dicha decisión será inamovible.
- Reforma a la Ley de Pasantías del Sector Empresarial.- Se establece que para el cumplimiento del porcentaje mínimo de pasantes, se inclirá a los estudiantes enformación dual, sin que aquello implique incluirnos en el régimen civil de pasantías. Adicionalmente, para el cumplimiento de los porcentajes mínimos de pasantes, la inclusión del género femenino tendrá un 0,5 adicional a la sumatoria personal.
- Reformas a la Ley de Compañías
Al momento de la conformación de sus directorios, todas las especies de compañías deben observar que, por cada 3 integrantes, uno de ellos sea del género femenino.
Elaborado por: Carla Cisneros Burbano
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